Tomando medidas para cerrar la brecha salarial de género en 2019

El número de mujeres en la fuerza laboral se ha cuadruplicado en los últimos 70 años, y ahora las mujeres representan casi el 47% de las estadounidenses que trabajan hoy en día, una cifra que se ha mantenido bastante estable desde la década de 1990, según la Oficina de Trabajo de los Estados Unidos.

Sin embargo, sigue habiendo una gran diferencia en lo que el hombre promedio y la mujer promedio ven impresos en sus cheques de pago. En 2017, el salario medio anual de todas las mujeres estadounidenses que trabajaban a tiempo completo y durante todo el año era del 80% en comparación con los hombres, señaló la Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW).

Cerrar la brecha salarial de género es un asunto personal, político y de negocios. Un 60% de los estadounidenses cree que la brecha salarial se debe al sexismo o al sesgo inconsciente, según una encuesta realizada por el grupo sin fines de lucro Lean In. Solo el 5% de los encuestados atribuyó la brecha salarial a la idea de que las mujeres no trabajan tan duro o no son tan educadas como los hombres, y solo el 16% de los estadounidenses cree que las empresas están logrando cerrar la brecha salarial de género.

Tratar este problema obstinado y discriminatorio probablemente requerirá los esfuerzos de los votantes, las pequeñas empresas, las corporaciones y el gobierno.

Aumento de los salarios mínimos

Una de las formas más simples de comenzar a cerrar la brecha salarial de género es aumentar los salarios mínimos, aunque puede que no sea lo que algunos propietarios de pequeñas empresas quieren escuchar.

El Proyecto de Ley de Empleo Nacional (NELP) informó en 2016 que el 42% de los trabajadores estadounidenses ganaban menos de $ 15 por hora, una cifra que muchos defensores creen que debería ser el nuevo salario mínimo nacional. Esta parte de la fuerza laboral incluye una cantidad desproporcionada de mujeres.

Según NELP, las mujeres representan casi el 55% de los trabajadores estadounidenses que ganan menos de $ 15 por hora, a pesar de que las mujeres representan el 47% de la fuerza laboral general. Las personas de color también están representadas en exceso en este grupo, y las mujeres de color se ven especialmente afectadas.

Un salario mínimo de $ 15 podría hacer avances significativos para ayudar a las mujeres y las personas de color a subsistir, cerrar las brechas de riqueza y salarios persistentes basadas en el género y la raza, y mejorar las perspectivas educativas y de salud para los niños&, dijo NELP en el informe.

Incluso si no es un aumento a $ 15 por hora, cualquier aumento del salario mínimo sería un paso hacia el cierre de la brecha salarial de género. A principios de 2019, el salario mínimo federal es de $ 7.25 por hora, una cifra que no ha aumentado desde 2009. En 20 estados, esta cantidad sigue siendo el salario mínimo.

El salario mínimo federal para los trabajadores que reciben propinas es de solo $ 2.13 por hora, una cifra que no se ha movido en casi 30 años. El Centro Nacional de Derecho de las Mujeres informa que casi el 75% de los trabajadores que ganan este salario son mujeres.

En enero, los demócratas en el Congreso volvieron a presentar los proyectos de ley tanto en la Cámara de Representantes como en el Senado con el objetivo de aumentar el salario mínimo a $ 8.55 en 2019 y aumentarlo gradualmente a $ 15 en 2024. Después de eso, el proyecto de ley vincularía el salario mínimo a los patrones de inflación, así como a Eliminar gradualmente el salario mínimo con propina.

Estandarizar los salarios

Para las empresas, un paso hacia el cierre de la brecha salarial de género es el aumento de los salarios y los aumentos estandarizados. En un informe reciente publicado en Harvard Business Review, los investigadores observaron que los gerentes deberían articular las prioridades definidas para cerrar la brecha.

Según lo que hemos escuchado de las compañías, estas prioridades pueden ser cosas como minimizar el aumento general en la factura salarial, aumentar los aumentos a empleados individuales en términos porcentuales, mantener las diferencias salariales entre categorías de trabajo para reflejar las diferentes responsabilidades laborales e incentivar el buen desempeño , evitando grandes discrepancias con el mercado laboral externo y pagando a las mujeres de manera justa en el contexto de su empresa ”, explicaron los investigadores en su informe.

Por supuesto, estandarizar el pago de esta manera también es un paso hacia deshacer formas adicionales de discriminación basadas en la raza u otros factores.

Alentar a las mujeres a negociar y discutir el salario con compañeros de trabajo

Hay un aspecto de la cultura empresarial para cerrar la brecha salarial de género, y este desafío podría ser el más difícil de enfrentar como sociedad en general.

La investigación muestra que la mayoría de los estadounidenses esperan que las mujeres se nutran y colaboren, Lean In explica El lado oscuro de esta expectativa es que las mujeres que abogan por sí mismas, incluso presionando por un salario más alto, pueden considerarse como una amenaza. El miedo al rechazo social puede ser sofocante, por lo que las mujeres pueden no buscar el pago que creen que merecen.

Las mujeres que negocian son más propensas que los hombres que reciben a recibir comentarios de que son “intimidantes”,”demasiado agresivas” o”mandonas”, agregó Lean In en un informe.

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